¿Cuáles son los principios inteligentes?

1. Los indicadores de progreso deben ser específicos
2. Los indicadores de progreso deben ser mensurables
3. Los indicadores de progreso deben ser alcanzables
4. Los indicadores de progreso deben ser pertinentes para otros objetivos
5. Los indicadores de progreso deben tener plazos claros (límite de tiempo)
el proceso de elaboración de los objetivos de trabajo del equipo o los objetivos de desempeño del personal debe ajustarse a los principios anteriores, y los cinco principios son indispensables.
el proceso de elaboración de los objetivos de desempeño es también el proceso de aumento de la capacidad de uno mismo, el gerente debe trabajar con el personal para Mejorar la capacidad de desempeño en el proceso de elaboración de los objetivos de desempeño.

- m significa mensurable, significa que los indicadores de progreso son cuantitativos o conductuales, los datos o la información para verificar estos indicadores de progreso están disponibles;
- a significa alcanzable
- R significa que los indicadores de progreso están relacionados con otros objetivos del trabajo; los indicadores de progreso están relacionados con su trabajo;
- T significa tiempo limitado Cinco principios
claridad

lo que se llama claridad es que debe utilizar un lenguaje específico para explicar claramente las normas de comportamiento a alcanzar. Un objetivo claro es casi la característica común de todos los equipos exitosos. Ejemplo: Objetivo - "aumentar la conciencia del cliente" Esta descripción de los objetivos no es clara, ya que hay muchas maneras específicas de aumentar la conciencia del cliente, tales como: reducir las quejas del cliente, la tasa de quejas del cliente fue del 3% en el pasado, reducirla al 1,5% o 1%. Mejorar la velocidad del servicio, el uso de términos de cortesía estándar, el uso de procesos de servicio estándar, también es un aspecto de la conciencia del cliente.

hay tantas maneras de aumentar la conciencia del cliente Lo que llamamos "aumentar la conciencia del cliente" No hay manera de juzgar o medir lo que significa exactamente? No está claro. Por lo tanto, se recomienda modificar esto, por ejemplo, vamos a aumentar la velocidad de la Caja de recepción a la norma normal antes de finales de mes, que puede ser de dos minutos, o un minuto, o sub - período para determinar la norma. Las medidas, los plazos de terminación y las necesidades de recursos permiten a los examinadores ver claramente lo que el Departamento o la sección planea hacer y en qué medida lo hace. 567.890 si el objetivo no se mide, no se puede determinar si se ha alcanzado o no. Por ejemplo, un día el líder preguntó, "Qué tan lejos está el objetivo?" la respuesta de los miembros del equipo fue "ya lo hemos logrado". Esta es una divergencia entre los líderes y los subordinados sobre los objetivos del equipo. La razón es que no se le da un análisis cuantitativo y mensurable. Pero no todos los objetivos son mensurables, y a veces hay excepciones, como los objetivos de Dirección General, que son difíciles de medir.

, por ejemplo, "organizar más capacitación en gestión para todos los empleados mayores." Además, es un concepto que no es claro ni fácil de medir, qué significa exactamente? Es simplemente organizar esta capacitación, no importa quién lo diga, no importa si el efecto es bueno o malo se llama "ir más allá". ?

mejoras: exactamente a qué hora se completa la capacitación de todos los empleados de más edad sobre un tema, y después de este curso, los participantes obtienen una puntuación de más de 85, por debajo de la cual se considera que el resultado es insatisfactorio, y por encima de la cual se espera que sea el resultado. Esto hace que el objetivo sea mensurable. "Calidad energética, influencia no cuantificable" Hacer que el Formulador y el evaluador tengan una escala unificada, estándar y claramente mensurable, evitar el uso de adjetivos en el establecimiento de objetivos y otros conceptos difusos, descripción no mensurable. Refinar los objetivos, refinar los objetivos de los componentes y luego medirlos a partir de los cinco aspectos anteriores, si todavía no se puede medir, también se puede completar el trabajo de los objetivos del proceso, a través del proceso para que los objetivos puedan medirse.

alcanzabilidad

objetivos para ser aceptados por los ejecutores, si el Jefe utiliza algunos medios administrativos, el uso de la influencia del poder ilusorio Presiona tus metas a tus subordinados, y el reflejo típico de tus subordinados es una resistencia psicológica y conductual: Puedo aceptarlas, pero si lo logras o no, no hay certeza de que lo lograrás, no es fácil de decir. No, pero insistes en presionarme. Hoy en día, el nivel de conocimiento de los empleados, la educación, su propia calidad, as í como la personalidad que propugnan son mucho más altos que antes. Por lo tanto, los líderes deben absorber más subordinados para participar en el proceso de establecimiento de metas.

requisitos de implementación: el establecimiento de objetivos debe persistir en la participación de los empleados, la comunicación de arriba a abajo, de modo que los objetivos de trabajo establecidos se acuerden entre la Organización y el individuo. Debe hacer que el contenido del trabajo sea completo, también debe tener Accesibilidad. Puede establecer el objetivo de saltar "recoger melocotones", no puede establecer saltar "recoger estrellas".

correlación

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Por ejemplo, si le pides que aprenda algo de inglés para que pueda contestar el teléfono, el objetivo de mejorar su inglés está directamente relacionado con el objetivo de mejorar el nivel de trabajo de la recepción. La correlación entre el objetivo y el objetivo de mejorar el nivel de trabajo de recepción es baja.

el carácter temporal del objetivo

significa que el objetivo tiene un límite de tiempo. Por ejemplo, terminaré algo antes del 31 de mayo de 2005. El 31 de mayo es un límite de tiempo definido. Un objetivo sin límite de tiempo no puede ser evaluado, o conduce a la injusticia de la evaluación. Entre el grado de comprensión de la prioridad del objetivo es diferente, el jefe está ansioso, pero debajo no lo sabe. El Jefe puede estallar como un trueno al final, pero el subordinado se siente agraviado. Este tipo de método que no tiene límite de tiempo definido también puede traer la injusticia de la evaluación, dañar la relación de trabajo, herir el entusiasmo de trabajo del subordinado. Hacer el peso de la tarea, la prioridad de la tarea, elaborar el requisito de tiempo para completar el proyecto objetivo, comprobar periódicamente el progreso de la terminación del proyecto, comprender los cambios en el progreso del proyecto a tiempo, con el fin de facilitar la orientación oportuna del trabajo a los subordinados, y ajustar el plan de Trabajo a tiempo de acuerdo con los cambios anormales del plan de trabajo. El proceso de formulación es también el proceso de mejora de la capacidad de control del trabajo del Departamento o la sección, el proceso de finalización del plan es también el proceso de experiencia y práctica de la capacidad de gestión modernizada de uno mismo. Todo el mundo necesita aprender el entrenador

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